Si se va a despedir a una persona...

Cuando una persona va a ser despedida, es muy frecuente que surjan dudas sobre cómo se debe actuar en tal situación. Tratamos de resolverlas a continuación en la presente Guía.

1. ENTREGA DE LA CARTA DE DESPIDO

¿La empresa debe comunicar el despido por escrito? ¿Y si no lo hace?

La decisión de despido debe ser comunicada al trabajador por escrito, por medio de la correspondiente carta de despido.

En caso contrario, si la empresa únicamente comunica el despido de forma verbal, el trabajador tendría que solicitar a la empresa que le notifique el despido por escrito. Y, es que, además de ser obligatorio, la entrega de la carta de despido permite al trabajador conocer la fecha de efectos del mismo (a efectos del cumplimiento del plazo de preaviso y del cómputo del plazo para presentar la papeleta de conciliación). Esta carta debe contener las causas concretas que motivan el despido.

Tipos de despido
  • Despido disciplinario: Procede cuando el trabajador ha incurrido en incumplimientos graves en la empresa. En este sentido, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge algunas de las causas de despidos disciplinarios:
    • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
    • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
    • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
    • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
    • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
    • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
    • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
  • Despido objetivo: El Estatuto de los Trabajadores establece distintas causas que permiten a la empresa poner fin al contrato de trabajo:
    • Causas económicas, técnicas u organizativas de la producción.
    • Ineptitud del trabajador.
    • Falta de adaptación del trabajador en caso de alguna modificación técnica o tecnológica en el trabajo.
    • Falta de asistencia al trabajo.
    • Insuficiencia consignación presupuestaria pública para programas y planes de entidades sin ánimo de lucro.
  • Despido colectivo: También conocido como ERE (“Expediente de Regulación de Empleo”), es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
    • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
    • El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    • 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
¿Cuáles son los requisitos de una carta de despido?

En virtud del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores se tienen que cumplir 3 requisitos fundamentales:

  • La comunicación tiene que ser escrita.
  • En dicha comunicación deben figurar los hechos que lo motivan. En este sentido, los Tribunales han venido considerando que la exposición de los hechos que motivan el despido ha de ser clara, completa y precisa, de tal forma que el trabajador conozca realmente cuáles han sido los motivos que han llevado a la empresa a tomar tal decisión extintiva.
  • En tercer lugar, debe aparecer la fecha en la cual tendrá efecto este despido.
La firma de la carta de despido

Una vez entregada la carta de despido, pueden caben estas tres opciones:

  • Que el trabajador no firme la carta. Si el trabajador se niega a firmar la carta de despido, la empresa podrá probar la entrega de la carta de despido al trabajador si lo hace en presencia de dos testigos.
  • Que el trabajador firme la carta como “No conforme”, con lo que muestra su desacuerdo con la decisión de la empresa (que suele ser habitual). De esta forma, en caso de un eventual juicio, el trabajador evita que pueda entenderse que está conforme con el despido.
  • Que el trabajador firme la carta sin ninguna indicación adicional. En todo caso, esto tampoco quiere decir que el trabajador no pueda reclamar frente al despido.

2. EL FINIQUITO

Junto con la carta de despido, la empresa deberá entregar el “finiquito”. En dicho documento deberán constar cantidades entregadas por la empresa que quedaban pendientes de abonar al trabajador (salarios pendientes, vacaciones o parte proporcional de las pagas extras pendientes, etc).

En este sentido, la entrega del finiquito supone que la empresa pone a disposición del trabajador la cuantía adeudada correspondiente. En caso contrario, si la empresa no abona con inmediatez dichas cuantías, el despido podría ser declarado como improcedente por un Tribunal.

Al igual que en la carta de despido, el trabajador tiene que firmar el finiquito. En este sentido, en el caso en el que lo firme indicando “No conforme”, se abriría las puertas a poder reclamar en un futuro otras cantidades pendientes no incluídas en el finiquito.

3. LA PAPELETA DE CONCILIACIÓN

La decisión empresarial de despido puede ser impugnada mediante la presentación de papeleta de conciliación, en los 20 días hábiles siguientes a la fecha de efectos del despido.

Y, es que, la Ley exige que, antes de presentar la pertinente demanda por despido ante un Juzgado de lo Social, el trabajador intente alcanzar un consenso con el empresario en el oportuno acto de conciliación. Para ello, el trabajador deberá presentar una papeleta de conciliación dentro del citado plazo. Este escrito debe ser semejante a la futura demanda, haciendo constar los motivos por los cuales hemos sido despedidos y el razonamiento de por qué impugnamos o consideramos que ese despido no es procedente.

Una vez realizada la papeleta, se debe presentar ante los Servicios de Conciliación que se encuentren en nuestra Comunidad Autónoma. Si bien es cierto que esta papeleta puede ser redactada por el propio trabajador sin necesidad de abogado, siempre es recomendable acudir a un especialista desde el principio, puesto que este acto de conciliación puede ser determinante para el despido y, de esta forma, se evitan errores que puedan perjudicar a la reclamación.

Cuando ya se ha presentado la papeleta, los Servicios de Conciliación nos facilitarán un día y una hora para celebrar la conciliación entre empresario y trabajador.

El acto puede finalizar con acuerdo o sin acuerdo. Si no ha sido posible llegar a un acuerdo con la empresa, el trabajador podrá presentar una demanda por despido en los Juzgados de lo Social correspondientes.

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Puedes llamarnos al 948 20 68 80 o escribir a info@grupolexa.com.

4. LA IMPORTANCIA DE ACUDIR A UN ABOGADO LABORALISTA

Enfrentarse a un despido de cualquier tipo no es sencillo y, aunque pueda parecer fácil, se pueden generar dudas o cometer errores en el proceso. Por esta razón, la mejor recomendación es acudir al asesoramiento de un abogado laboralista experto.

Desde Grupo Lexa, ponemos a su disposición un equipo de profesionales cualificados en materia Laboral y de Seguridad Social, para que reciba el asesoramiento necesario frente a cualquier tipo de despido.

En este sentido, puede ponerse en contacto con nosotros a través del correo info@grupolexa.com, o bien a través del teléfono 902 09 02 05