GUÍA SOBRE PERMISOS DE LOS TRABAJADORES

Cuando una persona quiere pedir un permiso pueden surgir dudas sobre los requisitos y cómo se de debe proceder. Tratamos de resolverlas a continuación en la presente Guía.

1. OBJETIVO

La presente Guía pretende describir la regulación de los permisos e identificar con claridad los principales problemas que surgen en esta materia.

2. DESCRIPCIÓN DE LOS PERMISOS RETRIBUIDOS

Se encuentran regulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores de la siguiente forma:

“Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. (…) 3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. c) Un día por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. (…) e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.”

Esta regulación establecida en el Estatuto de los Trabajadores constituye un mínimo de derecho necesario. En este sentido, los Convenios Colectivos pueden ampliar y mejorar esta regulación (por ejemplo, ampliando la duración de los permisos, o incluyendo otros permisos para supuestos distintos a los recogidos en el Estatuto de los Trabajadores). Por tanto, también será necesario acudir al Convenio Colectivo de aplicación para comprobar la regulación en materia de permisos retribuidos.

3. DESCRIPCIÓN DE LAS LICENCIAS NO RETRIBUIDAS

A diferencia de los permisos retribuidos, las licencias no retribuidas (también llamadas “permisos sin sueldo”) no se encuentran reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. Son los Convenios Colectivos los que, en ocasiones, regulan este tipo de licencias. Solo si se encuentran recogidos en el convenio, se tendrá derecho a ellos.

4. COMUNICACIÓN PREVIA POR EL TRABAJADOR

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores establece “El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo (…)”. De esta forma, se establece la obligación de preaviso a la empresa por parte del trabajador, pero no se especifica cuántos días de preaviso son necesarios.

Ante esta falta de concreción, el trabajador deberá preavisar a la empresa, dentro de la medida de lo posible, de la causa que lo justifica y con la mayor antelación posible.

De nuevo, en ocasiones son los Convenios Colectivos los que establecen un plazo de preaviso para comunicar el disfrute de los permisos, así como la necesidad de realizar la solicitud por escrito.

5. IDENTIFICACIÓN DE LOS PRINCIPALES PROBLEMAS

  • PERMISO POR HOSPITALIZACIÓN

    En primer lugar, es preciso señalar que, para tener derecho al permiso por hospitalización de familiares, es necesario que el familiar causante del mismo pernocte en el centro hospitalario, no bastando con la mera atención hospitalaria sin pernocta. Así lo ha establecido recientemente la Audiencia Nacional, en sentencia de 26 de julio de 2018.

    Por otro lado, en estos casos, es necesaria la distinción entre el alta hospitalaria y el alta médica.

    En este sentido, y para saber si el final del permiso es el “alta hospitalaria” o el “alta médica”, cabe destacar la reciente sentencia de 13 de junio de 2018 del Tribunal Supremo.

    Así, nuestro Alto Tribunal siguiendo la doctrina establecida, señala que la duración del permiso por hospitalización de parientes contemplado en el convenio colectivo no se extingue con la simple alta hospitalaria si la misma no va acompañada del alta médica. Y, expresamente nos indica:

    “g).- La conclusión se refuerza si se tiene en cuenta que usualmente -la experiencia así lo demuestra- el alta hospitalaria no va acompañada el alta médica ni siquiera en los supuestos de cirugía «menor», sino que casi siempre es dada con la recomendación facultativa -expresada o no documentalmente- de que la atención sanitaria recibida vaya seguida de un periodo de reposo, que si es domiciliario de por sí constituye causa independiente del permiso retribuido de que tratamos, por lo que -de no seguirse la tesis que mantenemos- pudiera llegarse a la posible contradicción consistente en que un mismo hecho -el reposo domiciliario- constituyese a la vez causa justificativa del permiso retribuido [si no va precedida de hospitalización] o de la extinción del mismo [si sigue al alta hospitalaria]. Aparte de que no se nos ocultan las dificultades de orden práctico que se producirían para acreditar -por el beneficiario del permiso - la persistencia de la gravedad del proceso pese al alta hospitalaria emitida, lo que nos invita a considerar más oportuno presumir la persistencia de los requisitos del permiso -gravedad/reposo domiciliario- si el alta hospitalaria no va acompañada de la correspondiente alta médica ».”

    Así, otro de los principales argumentos utilizados por el TS es que donde la norma no distingue no debe distinguir el intérprete, y el ET y el convenio solo hablan de hospitalización sin distinguir entre las causas que lo motivan ni condicionar el disfrute de la licencia a la concurrencia de otro requisito como el mantenimiento del alta hospitalaria.

    Por tanto, el TS declara el derecho de los trabajadores a disfrutar del permiso retribuido por hospitalización de familiar en tanto que este no haya obtenido el alta médica, presumiendo que por sí misma, el alta hospitalaria no excluye la gravedad determinante del permiso.

  • PERMISO POR CONCURRENCIA A EXÁMENES

    Para resolver esta cuestión, se hace necesario atender a la dicción literal de la descripción del permiso (art. 23 del ET).

    En primer lugar, el permiso es “para concurrir a exámenes”. Pues bien, aunque no se especifica de qué tipo de examen se trata, parece lógico establecer que este sea el necesario o de importancia suficiente para la superación con éxito de los estudios. Es decir, los exámenes finales y los parciales.

    En segundo lugar, el trabajador tendrá derecho al permiso “cuando curse con regularidad estudios”. Este requisito hace referencia a la necesidad de que se trate de estudios en el marco de una titulación, no de pruebas de acceso.

    En tercer lugar, los estudios que han de cursarse deben servir “para la obtención de un título académico o profesional”.

    Por todo ello, entendemos que, por ejemplo, una prueba de acceso no merece la consideración de examen necesario o suficientemente importante para la obtención de un título, pues los estudios de dicho título ni siquiera han dado comienzo.

    De esta forma, en caso de que la empresa conceda una licencia o permiso para la realización de dicha prueba, no tendrá carácter de retribuido.

  • PERMISO POR NACIMIENTO

    El Tribunal Supremo en sentencia de 23 de abril de 2.009, unificó la doctrina, considerando que el parto en todo caso conlleva hospitalización (sea natural o por cesárea):

    “Porque es un principio general de derecho el de que donde la Ley no distingue nosotros tampoco debemos distinguir, y lo cierto es que la Ley y el Convenio sólo hablan de "hospitalización", sin distinguir entre las causas que la motivan, ni condicionar el disfrute de la licencia a la concurrencia de otro requisito. Consecuentemente, no podemos distinguir la hospitalización por enfermedad de la hospitalización por parto. Si hospitalizar es internar a una persona en un hospital para que reciba la asistencia medico-sanitaria que precisa, no cabe duda que ese es el fin del ingreso hospitalario de la mujer que va a dar a luz: recibir la asistencia especializada necesaria para que el parto tenga lugar sin otras complicaciones que las que, normalmente, conlleva y para que las complicaciones puedan combatirse de forma adecuada y rápida en caso de que se presenten, a fin de que en ambos supuestos, la salud de la madre y del hijo corran el mínimo peligro.”

    Ello significa que el parto da derecho, en primer lugar, al padre por el permiso por nacimiento de hijo y, en segundo lugar, a los parientes de segundo grado, por ser considerado hospitalización.

  • CUANDO COINCIDEN LOS PERMISOS CON LAS VACACIONES

    Pueden suceder durante las vacaciones determinadas circunstancias, (nacimiento de hijos, fallecimiento de parientes u hospitalización de un familiar). En estos casos, y salvo pacto en contrario, no se prorroga la duración de las vacaciones.

    Por tanto, la coincidencia de la hospitalización de un familiar durante las vacaciones del trabajador no es una circunstancia recogida en el Estatuto (pues únicamente se contempla la coincidencia del período de vacaciones con una incapacidad temporal) y, por lo tanto, no da derecho a una prórroga de las vacaciones. Es decir, no suspende el disfrute de las vacaciones, no pudiendo disfrutar posteriormente de esos días de vacaciones íntegros, sino que se superponen.

    La jurisprudencia viene entendiendo que se disfrutarán ambos (el permiso y las vacaciones) cuando así venga reconocido en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.

    En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 5 octubre de 2011, establece lo siguiente:

    “Pero esta especial protección presenta, en relación a los trabajadores asalariados, dos olvidos; uno de ellos afecta al objeto de este conflicto colectivo: Respecto a la coincidencia del periodo de vacaciones con el permiso de paternidad, se debe recordar que la Ley Orgánica introdujo una modificación en el apartado 3.º del art. 38 ET , con una regulación similar a la establecida para los empleados públicos, pero no incluyendo expresamente el permiso de paternidad como supuesto para no permitir la simultaneidad entre estas dos situaciones. De esta manera, el trabajador sólo tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta si se determina en el convenio colectivo o por contrato de trabajo.”

  • PERMISO POR CAMBIO DE DOMICILIO

    La jurisprudencia se ha encargado de concretar el ámbito de este permiso.

    En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias, de 28 octubre de 2005, establece lo siguiente:

    “El motivo no puede prosperar pues la revocación de los actos de la Administración Sanitaria con respecto a su personal tiene una regulación propia y, además, porque no se realizó revocación alguna, toda vez que el inicial permiso de mudanza, otorgado lo fue «pendiente de justificar», es decir, condicionado a tal justificación, y esta no se produjo, pues no se trató de una mudanza («traslado de domicilio habitual») sino una temporal ubicación en otro «bungalow» de la misma Urbanización mientras hacía obras en el suyo; no se trataba, pues, de cambio de domicilio «habitual», sino temporal.”

    Por ello, entendemos que, para que nazca el derecho a este permiso, la jurisprudencia considera que han de producirse las siguientes circunstancias:

    • Que exista un traslado de domicilio, por voluntad del trabajador.
    • Que sea solicitado el permiso para el día en que se lleva a cabo la mudanza.
    • Que dicho permiso se disfrute en el día de la mudanza.

    Por ello, entendemos que el justificante más adecuado es el volante de empadronamiento en el nuevo domicilio, y la dirección del anterior domicilio. Asimismo, entendemos que serán exigibles otros documentos como copia del contrato de alquiler, compraventa, recibo o justificantes de pago, u otros documentos que podrá ser requerido por la Dirección si así lo estima conveniente para autorizar el permiso.

    Por ello, si los cambios de domicilio no cumplen el requisito de satisfacer las “necesidades permanentes de vivienda” entendemos que será posible denegar el permiso, para lo cual puede probarse con el certificado de empadronamiento.

  • ¿LOS DÍAS DE PERMISO DEBEN ENTENDERSE REFERIDOS A DÍAS NATURALES O DÍAS HÁBILES?

    Al referirse a la duración de los permisos retribuidos, el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (excepto en el permiso por matrimonio, que establece en 15 días naturales) hace referencia al término “días”, sin especificar si se trata de días naturales o días hábiles.

    No obstante, han sido los Tribunales los encargados de clarificar esta cuestión, estableciendo recientemente (sentencia del Tribunal Supremo, de 13 de febrero de 2018) que los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja. En definitiva, el Tribunal Supremo entiende que el día inicial del disfrute de estos permisos no puede ser un día no laborable, sino el primer día laborable que le siga a aquél en que se produjo el hecho que da derecho al permiso.

    En todo caso, hasta la fecha (septiembre de 2018) no tenemos unificación de doctrina sobre este asunto, por lo que habrá que esperar la siguiente sentencia del Tribunal Supremo.

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6. LA IMPORTANCIA DE LA ABOGACÍA LABORAL PREVENTIVA

En ocasiones, dada la diversa casuística que puede darse en materia de permisos, y en ausencia de una regulación clarificadora en este sentido, pueden surgir dudas en relación con los derechos de trabajador y empresa al respecto. Por esta razón, la mejor recomendación es realizar dicha consulta antes de que surja el conflicto, y con la información en la mano, uno está en las mejores condiciones de negociar o saber hasta dónde puede llegar.

Desde Grupo Lexa, ponemos a su disposición un equipo de profesionales cualificados en materia Laboral y de Seguridad Social, para que reciba el asesoramiento necesario en materia de permisos, a través de una sencilla consulta online.

En este sentido, puede ponerse en contacto con nosotros a través del correo info@grupolexa.com,
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